關於數位時代的職人招募，我想說的是 ── Vpon威朋大數據HR Director 分享如何運用企業品牌吸引優秀人才

David Lin, Head of HR (Sr. HR Director) @Vpon

Mar 6th 2024

人才招募威朋大數據 vpon 找人才

背景介紹
Vpon威朋大數據集團，提供企業主與代理商整合型數據與廣告解決方案。
海外營收從2016年佔10%，到2018年預估70%，三年內集團營業額成長10倍，台北、香港、東京、大阪、上海、新加坡均有據點。
目前集團人數115人，預估成長至140人+。其中38%職人非台灣籍。
職人平均年齡31歲，總經理等級35歲，CXO等級39歲。
屁股開始癢想轉換跑道的年資從1.8年提升到2.2年，3年內每年招聘人數40人＋。

面對企業間高度爭取頂尖職人的數位產業，我們想提出幾項實務操作後得到的心得與建議，跟投入新創企業的經理人和人資夥伴分享。

迎接輕年資的數位時代來臨

根據LinkedIn日前釋出的企業年資分析報告，從Goolge, Facebook, Apple的平均留任年資，明顯發現輕量化趨勢。職人每一份工作的平均年資落在2-3年年資已然成為另一種新的常態。多數職人面對職涯發展，不僅能選擇跨國企業或本土企業，超大型公司或新創公司，更延伸到國內工作或海外移民。面對輕年資的數位時代，我們在人才發展的觀念得跳出框框，思考更多不一樣的相處之道。

我們理解越來越多工作職人的求職觀念，在本質上有明顯的變化：職人對於企業的認知，不再渴望簽下一紙長期穩定的僱傭合約，更重視的是建立「互惠信賴的合作關係」。

打造頂尖職人的平台與舞台

因此，我們不再推崇好棒棒忠誠度，反而問自己第一個問題「我們能為職人做些什麼？」讓這些認同企業文化的職人們，願意加入團隊。而這個答案是：我們必須打造Vpon成為一個世界各地的頂尖職人交流互動的平台，讓彼此有機會一起創造經典，寫下一頁生命中值得回顧的故事。

頂尖職人總是不斷挑戰自我極限與探索未來潛力，我們得誠實地面對「不是每一位職人都願意長久待在同一間公司。」也因此必須問自己第二個問題「我們能為職人們更多做些什麼？」讓Vpon不僅是頂尖職人們的平台，而是一個能夠留下來盡情發揮的舞台。

定位值得推薦的職人體驗

談到人才招募，Vpon的人資團隊根據集團經營策略與動態佈局，整合規劃各區年度人力計畫與預算，擬定HR marketing策略，協同公關行銷團隊，以建立企業品牌形象為基礎，往下展開一系列的招募渠道經營計畫。

我們對於打造如何成為職人心目中的企業品牌形象，一如販售日常生活中穿在身上的衣服，我們明白幾乎沒有人願意穿同一個品牌一輩子。所以得換個角度思考，我們並不是在販售一件衣服，我們是在提供一種職人體驗：

讓還沒有穿過這個品牌的顧客，認同價值文化，渴望穿看看這個品牌；
讓正在穿著這個品牌的顧客，感覺到舒服，甚至覺得驕傲與榮耀；
讓暫時或不再穿著這個品牌的顧客，願意推薦其他人穿看看這個品牌。
我們理解無法一次做到最好，但是透過快速學習與調整，持續往這個目標前進。

描繪職人與企業互動的藍圖

「如何理解你的TA(Target audience)在哪裡？」

首先我們會剖析公司現有職人族群的背景資訊，例如：平均年資、工作學經歷、技術專長、求職管道等，加上特定人員的訪談與產業分析，這將有助於我們描繪一張藍圖，從職涯發展歷程解析不同階段的職人們可能經過哪些管道、平台或活動，認識與理解企業品牌，進而有機會提升認同感與加入企業的意願。以下是我們根據過去自身與同業經驗所製作的一張職人與企業間連結的藍圖。

撰寫打從心底有興趣的職務說明書

當企業釋出一個職務需求，如同推出一項產品，必須讓職人理解「我買了這個產品(選擇了這份工作)，除了帶來收入，對自己究竟有什麼幫助？」假設ABC三間公司同時釋出「數據科學家」職缺，一但職務說明書內容大同小異，將無法幫助職人有效選擇適合自己的企業。因此，撰寫一份企業專屬，讓職人打從心底想面試或加入團隊的職務說明書是用人主管很重要的功課。這不僅是品牌宣傳，更鼓勵企業與用人主管落實「說寫作一致」的管理風格。

簡單來說，可以請用人主管回答下列問題，讓多數職人能根據說明書稍微想像在這個團隊有什麼樣的發揮與機會。

現在團隊是如何運作？工作與管理風格？目前正在進行哪些重點項目？
在團隊裡這位職人該做哪些事情？會跟哪些人互動？遇到什麼挑戰？學到什麼事情？未來的發展是什麼？
為了勝任這個職務，職人本身該具備哪些知識、技能或態度？

如果想看看什麼是現在主流的職務說明書，不妨前往同類型產業的國際龍頭公司或人才交流平台，有許多非常值得參考的樣板。

Vpon - Data Analyst 職缺頁面

設計企業專屬的品牌經營與徵才活動

不同國家文化、公司規模、產業類別、資源與知名度的企業，在擬定品牌經營與徵才活動的策略，有著相當大的差異。以Vpon集團為例，面對經營階段不同的各區公司，所採用的招聘方案就有相當大的差異。5人以下的公司，可能是外派主管加上人脈圈推薦。20人以下公司，則可能加上同仁介紹與人才仲介服務，才能配合公司快速成長。30人以上公司，隨著企業知名度增加，可以使用的手法與管道就更加多元。

多嘗試數位時代的人才交流平台

面對數位時代的人才招募，必須透過投入持續且即時的實驗，優化一系列的品牌行銷與人才評選活動，才能精準鎖定潛在的職人族群，並且從中找尋認同與體現企業文化的職人。

今年度Vpon首次與新興人才交流平台Cakeresume合作，主要的切入點就是在於，能找到這個平台、願意使用這個平台、懂得靈活使用這個平台撰寫個人化履歷的職人，已經符合了主動積極、靈活思考與願意接受新事物的特質。透過實際招聘軟體工程師案例，我們發現一個月收到6封主動履歷，5封符合面試資格，最後錄取2人。比對當地人力銀行，這一次新興人才平台的招聘成效遠遠超過其他管道。這也讓我們理解到面對企業不同經營階段，在各個地區都可能有許多新興人才交流平台等著我們去投入實驗，找到頂尖的職人與我們一起合作。

本篇文章為CakeResume邀請Vpon威朋大數據撰稿。

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